Μισθολογική Διαφάνεια: Τι Αλλάζει από 1η Νοεμβρίου 2026 για Επιχειρήσεις και Εργαζομένους

Τι αλλάζει από την 1η Νοεμβρίου 2026

Από την 1η Νοεμβρίου 2026 ενεργοποιούνται οι βασικές διατάξεις του ν. 5316/2026 (ΦΕΚ Α΄ 105/06.07.2026) για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών. Με τον νόμο ενσωματώνεται στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 και αλλάζει ο τρόπος με τον οποίο καθορίζονται, γνωστοποιούνται και ελέγχονται οι αμοιβές.

Το νέο πλαίσιο δεν αφορά μόνο τις μεγάλες επιχειρήσεις. Κάποιες υποχρεώσεις ισχύουν για όλους τους εργοδότες, ενώ πρόσθετες απαιτήσεις ενεργοποιούνται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης.

Οι τέσσερις άξονες του νέου πλαισίου

• Μισθολογική δομή: κάθε εργοδότης πρέπει να διαθέτει και να εφαρμόζει καταγεγραμμένους κανόνες για το πώς καθορίζονται οι αμοιβές και πώς κατατάσσονται οι θέσεις εργασίας.
• Ουδέτερες προσλήψεις: οι αγγελίες και οι διαδικασίες επιλογής δεν επιτρέπεται να εισάγουν άμεση ή έμμεση διάκριση.
• Δικαίωμα πληροφόρησης: ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως στοιχεία για την αμοιβή του.
• Υποβολή στοιχείων: οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις υποβάλλουν περιοδικά δεδομένα για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών.

Τι αλλάζει για τον εργαζόμενο

Η σημαντικότερη αλλαγή είναι το ρητό δικαίωμα πληροφόρησης. Ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως:

• το ατομικό επίπεδο αμοιβής του, και
• τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, των εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με τη δική του.

Ως αμοιβή δεν νοείται μόνο ο βασικός μισθός. Περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, επιδόματα, bonus, υπερωρίες, οικειοθελείς παροχές, παροχές σε είδος και λοιπές μεταβλητές αποδοχές. Για τις μεταβλητές αποδοχές χρησιμοποιούνται πραγματικά στοιχεία προηγούμενης περιόδου και όχι υποθετικές μελλοντικές αποδοχές.

Ο εργαζόμενος δικαιούται επίσης να γνωρίζει τα αντικειμενικά κριτήρια που καθορίζουν τον μισθό και τη μισθολογική του εξέλιξη — δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας, αρχαιότητα και λοιπά χαρακτηριστικά της θέσης. Οι εργοδότες οφείλουν να ενημερώνουν ετησίως όλους τους εργαζομένους για το δικαίωμα αυτό και τη διαδικασία άσκησής του.

Τι αλλάζει για όσους αναζητούν εργασία

Η διαφάνεια ξεκινά πλέον πριν από την πρόσληψη. Ο υποψήφιος πρέπει να ενημερώνεται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της:

• σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη, ή
• εφόσον δεν προβλέπεται συνέντευξη, πριν από την υπογραφή της σύμβασης.

Η ενημέρωση μπορεί να γίνει μέσω της αγγελίας, με ηλεκτρονικό μήνυμα ή με άλλο πρόσφορο τρόπο, με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Παράλληλα, ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να ζητά από τους υποψηφίους πληροφορίες για το μισθολογικό τους ιστορικό.

Τι οφείλουν όλες οι επιχειρήσεις

Από την 1η Νοεμβρίου, κάθε εργοδότης, ανεξάρτητα από τον αριθμό εργαζομένων, πρέπει να διαθέτει και να εφαρμόζει μισθολογική δομή. Αυτό σημαίνει καταγεγραμμένους κανόνες για:

• το πώς καθορίζονται οι αμοιβές,
• το πώς κατατάσσονται οι θέσεις εργασίας,
• το πώς εξελίσσονται μισθολογικά οι εργαζόμενοι,
• τη διαδικασία αναθεώρησης της δομής.

Η δομή πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, να είναι τεκμηριωμένη εγγράφως και να επιτρέπει τη σύγκριση θέσεων και κατηγοριών εργαζομένων. Τα κριτήρια πρέπει να είναι εύκολα προσβάσιμα στους εργαζομένους.

Η εξαίρεση για τις επιχειρήσεις κάτω των 50 εργαζομένων

Οι εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους μπορούν να μην εφαρμόζουν την υποχρέωση πληροφόρησης μόνο ως προς τα κριτήρια που αφορούν τη μισθολογική εξέλιξη. Η εξαίρεση αυτή δεν απαλλάσσει την επιχείρηση από την υποχρέωση να διαθέτει μισθολογική δομή ούτε από τις υπόλοιπες απαιτήσεις διαφάνειας.

Το κρίσιμο όριο των 100 εργαζομένων

Το πρόσθετο βάρος αφορά τις επιχειρήσεις με 100 και άνω εργαζομένους, οι οποίες υποχρεούνται να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών. Στα στοιχεία περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων:

• η μέση και διάμεση διαφορά αμοιβών,
• η διαφορά στις μεταβλητές αποδοχές,
• η κατανομή ανδρών και γυναικών στα μισθολογικά κλιμάκια.

Τα στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων πρέπει να παρέχονται και στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους. Ο εργοδότης μπορεί προαιρετικά να τα δημοσιεύει στον ιστότοπό του.

Οι προθεσμίες υποβολής

• 250 εργαζόμενοι και άνω: έως 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο.
• 150 έως 249 εργαζόμενοι: έως 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία.
• 100 έως 149 εργαζόμενοι: έως 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία.

Πώς υπολογίζεται το μέγεθος της επιχείρησης

Για την υπαγωγή σε κατηγορία λαμβάνεται υπόψη ο μέσος όρος των εργαζομένων κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος. Εργαζόμενοι που απουσιάζουν προσωρινά λόγω άδειας μητρότητας, γονικής άδειας, μακροχρόνιας ασθένειας ή άλλης νόμιμης άδειας εξακολουθούν να προσμετρώνται.

Όταν το μισθολογικό χάσμα ξεπερνά το 5%

Αν από τα στοιχεία προκύπτει διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων — και η διαφορά δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια — ο εργοδότης οφείλει να προχωρήσει σε κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Η αξιολόγηση τίθεται στη διάθεση των εργαζομένων και, κατόπιν αιτήματος, της Επιθεώρησης Εργασίας, ενώ κοινοποιείται και στον Συνήγορο του Πολίτη. Τα μέτρα που προκύπτουν εφαρμόζονται και οι αδικαιολόγητες διαφορές διορθώνονται εντός ενός έτους.

Κυρώσεις και μηχανισμοί επιβολής

Ο νόμος ενισχύει τους μηχανισμούς προστασίας και επιβολής: προβλέπονται διοικητικές κυρώσεις, εντολές συμμόρφωσης με επαναλαμβανόμενο πρόστιμο σε περίπτωση μη εκτέλεσης, καθώς και δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης του θιγόμενου εργαζομένου. Αρμόδιοι φορείς είναι η Επιθεώρηση Εργασίας και ο Συνήγορος του Πολίτη.

Τι σημαίνει πρακτικά για την επιχείρησή σας

• Αποτυπώστε εγγράφως τη μισθολογική σας δομή και τα κριτήρια κατάταξης των θέσεων.
• Ελέγξτε ότι οι αγγελίες και οι διαδικασίες επιλογής είναι ουδέτερες ως προς το φύλο.
• Καθιερώστε διαδικασία για την έγγραφη απάντηση σε αιτήματα πληροφόρησης εργαζομένων.
• Ενημερώστε ετησίως το προσωπικό για το δικαίωμα πληροφόρησης.
• Αν απασχολείτε 100 ή περισσότερους εργαζομένους, οργανώστε από τώρα τη συλλογή των δεδομένων για το μισθολογικό χάσμα.

Συχνές ερωτήσεις

Από πότε ισχύει το νέο πλαίσιο;

Ισχύει και για μικρές επιχειρήσεις;

Τι περιλαμβάνει η έννοια της «αμοιβής»;

Πόσο χρόνο έχω για να διορθώσω μισθολογικές διαφορές;

Μπορεί ο εργοδότης να ζητήσει το μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου;